Обозова н н психология межличностных отношений

Самое интересное и полезное на тему: "Обозова н н психология межличностных отношений" простым и понятным языком. Мы собрали полную информацию по теме и постарались раскрыть тему во всех деталях. Если появились вопросы - задавайте их в комментариях.

Обозова н н психология межличностных отношений


Учёные рекомендуют
тренажёр для мозга

Обозов Н.Н. скачать

Обозов Николай Николаевич (1941) — российский психолог, специалист в области социальной психологии, ученик Б. Г. Ананьева.

Ректор АППиМ, доктор психологических наук, профессор, Академик Международной Академии психологических наук, Балтийской педагогической Академии, Международной кадровой Академии.

Основной научный интерес — пограничные проблемы дифференциальной и социальной психологии (межличностное взаимодействие и отношения, совместимость и сработанность людей). Впервые в психологии изучил и дифференцировал явления совместимости и сработанности, ввел понятие сработанности. Создал оригинальную концепцию типологии личности, по которой люди дифференцируются на мыслителей, собеседников и практиков (М-С-П). С 1989 года занимался внедрением дистанционного просвещения и обучения психологии.

Автор более 150 научных трудов. Основные труды: «Межличностные отношения», «Психология работы с людьми», «Психология менеджмента», «Мужчина женщина?!», «Практическая психология: От тела к душе», «Психология внушения и конформности», «Психология управлением группой», «Психология власти и лидерства», «Психотренеригротехник», «Психология человека», «Психология делового общения».

Юноша (девушка), а тем более подросток, уже не дети и еще не взрослые люди. Это критический период развития личности, когда тело и душа вступают в противоречие между собой и, главное, с родительской семьей, обществом и государством.

Юность — определенный этап созревания и развития человека, лежащий между детством и взрослостью. Переход от детства к взрослости обычно подразделяется на два этапа: подростковый возраст и юность. Однако, хронологические границы этих возрастов часто определяются совершенно по-разному.

Важная деталь — возрастные категории во многих, если не во всех, языках первоначально обозначали не столько хронологический возраст человека, сколько его общественное положение, социальный статус.

Книга профессора Н.Н.Обозова — известного психолога и успешного предпринимателя — полезна менеджеру любого уровня.

Руководителю организации она поможет выстроить грамотную кадровую политику, менеджеру среднего звена — приобрести навыки, которые будут способствовать его карьерному росту, студенту или абитуриенту — решить, годится ли он для руководящей работы, а психологу и кадровику даст возможность в новом свете увидеть таинство лидерства.

Книга «Психология конфликта» поможет ответить на основные вопросы о конфликтах: причины, типы, способы разрешения. Книга содержит оригинальные упражнения, направленные на тренировку навыков в разрешении конфликтов.

Как учитывать человеческий фактор в кадровой работе? Как построить беседу, научиться слушать и слышать собеседника? На эти и многие другие вопросы отвечают авторы предлагаемой книги.

В ней раскрываются социально-психологические и психолого-педагогические аспекты работы с людьми, даются практические рекомендации.

ля бизнесменов и менеджеров, специалистов кадровых служб, преподавателей и слушателей системы повышения квалификации и переподготовки кадров, массового читателя.

50 великих книг по психологии

Бесплатные почтовые рассылки по саморазвитию от авторов библиотеки.

В.Н.Дружинин, Психология (для технических вузов), 2010

20.2. Межличностные отношения

Развитие межличностных отношений обусловливается полом, возрастом, национальностью и многими другими факторами. У женщин круг общения значительно мень-

ше, чем у мужчин, В межличностном общении они испытывают потребность в самораскрытии, передаче другим личностной информации о себе. Они чаще жалуются на одиночество (И. С. Кон), Для женщин более значимы особенности, проявляющиеся в межличностных отношениях, а для мужчин – деловые качества, В разных национальных общностях межперсональные связи строятся с учетом положения человека в обществе, половозрастных статусов, принадлежности к различным социальным слоям и др,

Процесс развития межличностных отношений включает в себя динамику, механизм регулирования межперсональных отношений и условия их развития.

Межличностные отношения развиваются в динамике; они зарождаются, закрепляются, достигают определенной зрелости, после чего могут постепенно ослабляться. Динамика развития межличностных отношений проходит несколько этапов: знакомство, приятельские, товарищеские и дружеские отношения. Знакомства осуществляются в зависимости от социокультурных норм общества. Приятельские отношения формируют готовность к дальнейшему развитию межличностных отношений. На этане товарищеских отношений происходит сближение взглядов и оказание поддержки друг другу (недаром говорят «поступить по-товарищески», «товарищ но оружию»). Дружеские отношения имеют общее предметное содержание – общность интересов, целей деятельности и т, д. Можно выделить утилитарную (инструментально-деловую) и эмоционально-экспрессивную (эмоционально-исповедальную) дружбу (И. С, Кон).

Механизмом развития межличностных отношений является эмпатия – отклик одной личности на переживания другой. Эмпатия имеет несколько уровней (Н. Н. Обозов). Первый уровень включает когнитивную эмпатию, проявляющуюся в виде понимания психического состояния другого человека (без изменения своего состояния). Второй уровень предполагает эмпатию в форме не только понимания состояния объекта, но и сопереживания ему, т. е. эмоциональную эмпатию. Третий уровень включает когнитивные, эмоциональные и, главное, поведенческие компоненты. Данный уровень предполагает межличностную идентификацию, которая является мысленной (воспринимаемой и понимаемой), чувственной (сопереживаемой) и действенной, Между этими тремя уровнями эмпатии существуют сложные иерархически организованные взаимосвязи. Различные формы эмпатии и ее интенсивности могут быть присущи как субъекту, так и объекту общения. Высокий уровень эмпатийности обусловливает эмоциональность, отзывчивость и др,

Условия развития межличностных отношений существенно влияют на их динамику и формы проявления. В городских условиях, по сравнению с сельской местностью, межличностные контакты более многочисленны, быстро заводятся и так же быстро прерываются. Влияние временного фактора различно в зависимости от этнической среды: в восточных культурах развитие межличностных отношений как бы растянуто во времени, а в западных – спрессовано, динамично.

Обозов Николай Николаевич (1941) — российский психолог, специалист в области социальной психологии, ученик Б. Г. Ананьева.

Ректор АППиМ, доктор психологических наук, профессор, Академик Международной Академии психологических наук, Балтийской педагогической Академии, Международной кадровой Академии.

Основной научный интерес — пограничные проблемы дифференциальной и социальной психологии (межличностное взаимодействие и отношения, совместимость и сработанность людей). Впервые в психологии изучил и дифференцировал явления совместимости и сработанности, ввел понятие сработанности. Создал оригинальную концепцию типологии личности, по которой люди дифференцируются на мыслителей, собеседников и практиков (М-С-П). С 1989 года занимался внедрением дистанционного просвещения и обучения психологии.

Читайте так же:  Дать мужчине пощечину психология

Автор более 150 научных трудов. Основные труды: «Межличностные отношения», «Психология работы с людьми», «Психология менеджмента», «Мужчина женщина?!», «Практическая психология: От тела к душе», «Психология внушения и конформности», «Психология управлением группой», «Психология власти и лидерства», «Психотренеригротехник», «Психология человека», «Психология делового общения».

Все книги автора

Нет профессий, в которых абсолютно преобладает только интеллектуальная или только коммуникативная или же сугубо преобразовательная функция. Еще в древнеиндийской и античной философии выделялась трехкомпонентная структура человеческого поведения, в котором проявляется психика. Она включает в себя когнитивный (познавательный), аффективный (чувственный) и практический (преобразующий) элементы.

В поведении любого человека всегда присутствуют все три составные. Однако одна из них, как правило, превалирует над двумя остальными, что позволяет определить у личности тот или иной тип поведения. Так, преобладание познавательного или информационного компонента определяет тип «мыслителя», аффективного (эмоционально-коммуникативного) — «собеседника», а практического (поведенческого, регулятивного) — «практика».

Кого называют психологом-игротехником (психотренером)?

Практический психолог — это человек, обладающий знаниями в области теории психологии и реально работающий с людьми, чтобы помочь им решить их жизненные проблемы.

Практический психолог, который использует для этого активные методы воздействия и обучения, применяющий различные виды игр, превращающий знания в умения, навыки в реальную практику, является психологом-игротехником.

Психолог-игротехник, или Учитель, объединяет в себе и психолога-преподавателя, и исследователя-экспериментатора, и организатора, и консультанта.

Соавтор: Куприн А.А. и др.

Ускорение профессионализации управления персоналом обусловлено развитием сфер деятельности человека, которые обретают характер его профессиональных качеств. Однако их многообразие и сложность в организации совместной деятельности обусловливают необходимость поиска способов более эффективного освоения накопленного профессионального опыта и передачи его рационального использования.

Содержание пособия соответствует структурным и понятийным требованиям Государственного образовательного стандарта высшего образования, а систематизированный в учебном пособии материал является дополнением к изучаемым дисциплинам для студентов всех форм обучения, руководителей кадровых служб, специалистов в области управления персоналом и др.

[2]

Книга профессора Н.Н.Обозова — известного психолога и успешного предпринимателя — полезна менеджеру любого уровня.

Руководителю организации она поможет выстроить грамотную кадровую политику, менеджеру среднего звена — приобрести навыки, которые будут способствовать его карьерному росту, студенту или абитуриенту — решить, годится ли он для руководящей работы, а психологу и кадровику даст возможность в новом свете увидеть таинство лидерства.

Книга «Психология конфликта» поможет ответить на основные вопросы о конфликтах: причины, типы, способы разрешения. Книга содержит оригинальные упражнения, направленные на тренировку навыков в разрешении конфликтов.

Юноша (девушка), а тем более подросток, уже не дети и еще не взрослые люди. Это критический период развития личности, когда тело и душа вступают в противоречие между собой и, главное, с родительской семьей, обществом и государством.

Юность — определенный этап созревания и развития человека, лежащий между детством и взрослостью. Переход от детства к взрослости обычно подразделяется на два этапа: подростковый возраст и юность. Однако, хронологические границы этих возрастов часто определяются совершенно по-разному.

Важная деталь — возрастные категории во многих, если не во всех, языках первоначально обозначали не столько хронологический возраст человека, сколько его общественное положение, социальный статус.

Как учитывать человеческий фактор в кадровой работе? Как построить беседу, научиться слушать и слышать собеседника? На эти и многие другие вопросы отвечают авторы предлагаемой книги.

В ней раскрываются социально-психологические и психолого-педагогические аспекты работы с людьми, даются практические рекомендации.

ля бизнесменов и менеджеров, специалистов кадровых служб, преподавателей и слушателей системы повышения квалификации и переподготовки кадров, массового читателя.

Обозов Н.Н. Психология конфликта — файл n1.doc

приобрести
Обозов Н.Н. Психология конфликта
скачать (203 kb.)
Доступные файлы (1):

n1.doc 689kb. 26.05.2010 11:41 скачать
    Смотрите также:
  • Диплом-психология конфликта (Дипломная работа)
  • Реферат — Психология конфликта (Реферат)
  • Ложкин Г.В., Повякель Н.И. Практическая психология конфликта (Документ)
  • Реферат — Конфликт (Реферат)
  • Психологические особенности внутриличностного конфликта (Документ)
  • Курсовой проект — Конфликт (Курсовая)
  • Конфликты и пути их решения в педагогической деятельности (Документ)
  • Хасан Б.И., Сергоманов П.А. Психология конфликта и переговоры (Документ)
  • Шпоры по конфликтологии (Шпаргалка)
  • Реферат (Карта) — Североирландский конфликт (Реферат)
  • Шпаргалки по практикуму (Шпаргалка)
  • Ответы на экзаменационные билеты (Шпаргалка)
  • 43

    А. Строго придерживаться субординации и не оспаривать решения начальника, отменив или отложив выполнение Вашего за­дания.

    Б. Все зависит от того, насколько авторитетен в моих глазах

    В. Выразив свое несогласие с решением начальника, отло­жить его задания, поручаемые Вашему подчиненному без согласо­вания с Вами.

    Г. В интересах дела отменить задание начальника, приказав

    подчиненному сначала выполнить Ваше задание.
    Д. Ваш вариант

    Предположим, что Вы получили одновременно два срочных задания: от Вашего непосредственного и более вышестоящего на­чальника. Времени и условий для согласования у Вас нет. Что Вы скорее всего предпримете в такой ситуации:

    А. В первую очередь буду выполнять задание того, кого боль­ше уважаю.

    Б. Буду выполнять задание, наиболее важное на мой взгляд.

    В. Буду выполнять задание более вышестоящего началь­ника.

    Г. Буду выполнять задание непосредственного начальника.

    Между двумя сотрудниками или Вашими подчиненными воз­никла взаимная нетерпимость, антипатия, которая мешает им успешно работать. Каждый из них отдельно обращался к Вам, дабы Вы при­няли его сторону. Ваша обычная позиция в такой ситуации:

    А. Мое дело — не допускать, чтобы их взаимоотношения ме­шали работе, а решить конфликт — это их дело.

    Б. Лучше всего поручить разобрать активу или на собрании.

    В. Прежде всего разобраться самому и попытаться их при­мирить.

    Г. Сначала выяснить, кто для каждого из конфликтующих слу­жит авторитетом в коллективе, и воздействовать через них.

    Читайте так же:  Как повысить самооценку женщине психология

    В коллективе совершен неблаговидный поступок, нарушена дисциплина или допущен брак. Начальнику неизвестен виновник или их группа. Что бы Вы предприняли на его месте?

    А. Принять все меры для выяснения конкретных виновников, что­бы наказать и добиться выполнений работы, исправления ошибок.

    Б. Заподозренных в проступке, ошибках вызвать к себе или

    поговорить, собрав коллектив.

    В. Сообщить о случившемся коллективу и обсудить прежде всего с коллективом положение дел без выяснения конкретных ви­новников.

    Г. Для повышения дисциплины и производительности тру­да коллектива, не теряя времени на разговоры и поиски виновни­ков, предпринять ряд организационных и дисциплинарных мер для того, чтобы подобные факты не повторялись.

    СИТУАЦИЯ 5

    Предположим, что предстоит выбор Вашего заместителя. Имеется несколько кандидатов, каждый из претендентов отличается следующими качествами во взаимоотношениях с подчиненными.

    А Первый предпочитает избегать конфликтов с людьми и стре-

    мится прежде всего к тому, чтобы наладить тёплые товарищеские отношения, создать атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, чем добивается согласованной и успешной работы под­чиненных.

    Б. Второй предпочитает в интересах дела идти на конфлик­ты с людьми, не боится «испортить» отношения во имя достижения поставленной цели

    В. третий придерживается весьма строго своих прав и обязанностей и требует того же от своих подчиненных, добиваясь четкого выполнения работы

    Г. Четвёртый всегда сосредоточен на достижении своей цели в деловых и организационных вопросах так, что добивается своего, не придавая большого значения недоразумениям, конфликтам во взаимоотношениях с подчиненными.

    Д. Ваш вариант

    Психология конфликта

    Ситуация как предыдущая. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями во взаимоотношениях с выше­стоящим начальством:

    А. Первый быстро соглашается с мнениями, указаниями на­чальника, безоговорочно и пунктуально выполняет любое задание, независимо от своего отношения к начальнику.

    Б. Второй быстро соглашается с мнениями, указаниями на­чальника, безоговорочно и пунктуально выполняет любое задание, если начальник авторитетен в его глазах.

    В. Третий обладает неуживчивым характером, склонен к спо­рам, бывает замкнут, трудно к нему найти подход, но зато очень спо­собный специалист, умелый организатор, творчески выполняет ра­боту и добивается оптимальных результатов.

    Г. Четвертый обладает богатым опытом, способностями в об­ласти предстоящей ему работы, стремится всегда сосредоточить­ся на своем деле, избегать лишних контактов с начальником, чтобы ему не мешали; имеет высокое чувство ответственности.

    Когда Вам невесело в праздничной компании, к чему Вы бо­лее склонны:

    А. Вести разговор на темы, близкие Вам, особенно по профессии.

    Б. Выяснить взаимоотношения по опорным или принципи­альным вопросам, чтобы отстоять свою точку зрения.

    В. Присоединиться к общей теме разговора, разделяя лишь общее веселое настроение.

    Г. Добиваться согласия спорящих, быть их посредником или судьей.

    Д. Ваш вариант _. — — — —— —

    Ваш подчиненный не выполнил задание к сроку ввиду неор­ганизованности или неумения работать, хотя обещал, дал слово сде­лать свою работу к намеченному сроку.

    А. Сначала добиваться выполнения задания, затем уже пого­ворить наедине, воспитывать, если надо — наказать.

    Б. Сначала поговорить с ним наедине, выясняя причину или усо-вестить а затем добиваться выполнения работы или наказать.

    В. Сначала поговорить с теми, кто больше знает провинив­шегося и посоветоваться о том, какую меру воздействия приме­нить к нему.

    Г. Прежде всего подумать о том, как помочь подчиненному, дать испытательный срок и вести тщательный контроль за его ра­ботой, вовремя исправлять ошибки и делать замечания, наказав за невыполнение работы в срок.

    Д. Ваш вариант—— ._.. .._ .__ .

    Ваш подчиненный игнорирует Ваши указания, и делает все по-своему или не исправляет того, что Вы сказали устранить.

    А. Достаточно, предполагая о мотивах упорства, неповинове­ния, применить обычные административные меры наказания, не теряя времени на разговоры.

    Б. Вызвать его на откровенный разговор и постараться пе­реубедить, расположив для благоприятного делового контакта в дальнейшем.

    В. Прежде всего попытаться воздействовать на подчиненно­го через общественное мнение, актив, авторитетных для него со­трудников.

    Г. Сначала подумать о том, что зависит от моего поведения, не делаю ли ошибок сам, а уж затем выяснить, в чем прав и не прав Ваш подчиненный.

    Д. Ваш вариант ____ _

    В уже сложившийся коллектив со своими традициями, конф­ликтами между группировками поступает новый руководитель. Каким образом, по Вашему мнению, должен решать новый началь­ник конфликты, возникающие в коллективе?

    А. Не обращая внимания на сопротивление противников, ве­сти работу, не вовлекаясь в споры, конфликты, воздействуя на про­тивников силой примера.

    Б. В первую очередь попытаться разубедить, привлечь на свою сторону тех, кто выступает или не соглашается с нововведениями, хочет работать по-старому.

    46

    ПРИЛОЖЕНИЕ

    В. В работе с коллективом прежде всего опираться на ак­тив, общественные и административные организации, поручая им разрешать возникающие споры, разногласия, конфликты.

    Г. Вникая в суть конфликтов, постараться примирить сотрудни­ков старого и нового стиля работы и взаимоотношений, поддержи­вая лучшее в традициях коллектива и отвергая отрицательное, кос­ное, вредное.

    Один из членов Вашего коллектива внезапно заболел. Каждый сотрудник очень занят срочной работой. Работа отсутствующего так­же должна быть выполнена в срок. Как обычно ведете себя в такой ситуации?

    А. Распоряжаетесь: «Вы возьмете эту работу, Вы займетесь другим делом, а Вы поможете товарищу, когда выполните всю ра­боту» и т. п.

    Б. Предлагаете: «Мы подумаем вместе, кто возьмет на себя эту работу. Она должна быть сделана. Каждый скажет, что он вы­полнит в этот период, а затем решим вместе».

    В. Поступаете иногда так: «Я очень перегружен работой! Рас­пределите-ка сами между собой эту работу. Выручите друг друга и весь коллектив».

    Г. Прежде всего попытаетесь сами сделать все, чтобы выпол­нить работу отсутствующего, или помочь тем, кто возьмется ее вы­полнить.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Д. Ваш вариант___ ________

    Читайте так же:  Психология отношений мамы и взрослой дочки

    У Вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины Вам не совсем ясны. Что Вы предпримете в первую очередь для того, чтобы устранить напряженность во взаимоотношениях?

    А. Прежде всего вызвать на откровенный разговор этого кол­легу, чтобы выяснить причины натянутых отношений.

    Б. Прежде всего разобраться в своем поведении по отно­шению к коллеге.

    В. В первую очередь разобраться в деловых вопросах, кото­рые страдают от этих взаимоотношений.

    Г. В первую очередь обратиться к другим коллегам, которые хорошо его знают.

    Психология межличностных отношений

    Проблема отношений разработана в работах Мясищева. Необходимо различать 2 осн-х вида отношений.

    1. Общественные отношения: индивиды относятся друг к другу как представители определенных общественных групп. Такие отношения строятся на основе определенного положения, занимаемого каждым в системе общества. Поэтому такие отношения обусловлены объективно, они есть отношения между социальными группами или между индивидами как представителями этих социальных групп. Общественные отношения носят безличный характер; их сущность не во взаимодействии конкретных личностей, но, скорее, во взаимодействии конкретных социальных ролей.

    Социальная роль есть общественно необходимый вид социальной деятельности и способ поведения личности. Социальная роль всегда оценивается обществом: одобрение — не одобрение некоторые социальные роли, при этом одобряется или не одобряется не конкретное лицо, а определенный вид социальной деятельности.

    Указывая на роль, мы «относим» человека к определенной социальной группе, идентифицируем его с группой. Сама по себе социальная роль не определяет деятельность и поведение каждого конкретного ее носителя в деталях: все зависит от того, насколько индивид усвоит, интернализует роль.

    2. Межличностные (Мясищев называет их «психологическими») отношения складываются внутри общественных отношений. Практически во всех групповых действиях их участники выступают в двух качествах: как исполнители безличной социальной роли и как неповторимые человеческие личности. Понятие «межличностная роль» отражает фиксацию положения человека в системе групповых связей на основе индивидуальных психологических особенностей личности («рубаха-парень», «свой в доску», «козел отпущения» и т. д.). Межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического «климата» группы.

    Межличностные взаимоотношения — это взаимная готовность партнеров к определенному типу переживаний и действий. Эти отношения реализуются в процессе межличностного общения. Главным регулятором устойчивости и глубины отношений является привлекательность (физическая, деловая, психологическая) человека для человека. В результате формируются отношения симпатии (положительной установки на объект), антипатии (отрицательной установки) или безразличия.

    Н. Н. Обозов выяснил, что в целом с привлекательностью связано сходство установок и «Я-концепций» (особенно на первых этапах взаимодействия). Также исследователь обнаружил, что нет случаев, чтобы отвергали друг друга лидеры, что дружат люди различных статусов, но отвергают друг друга люди, сходные и невысокие по статусу.

    Таким образом, представление человека о том, как его воспринимают другие, в значительной мере определяет его поведение. У людей, находящихся в благоприятных отношениях друг с другом, усиливается чувство самоидентичности и ощущение собственной личностной ценности.

    Самооценка, самочувствие и настроение — это целостная реакция на воздействия микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Польский психолог Е. Мелибруда выделяет 3 основные потребности, которые человек удовлетворяет в различных формах межличностных отношений:

    1) потребность в привязанности к людям (пребывать в обществе других или находиться в одиночестве);

    2) потребность влиять на других (контролировать окружающих или отказываться от других дел);

    3) потребность в эмоциональной вовлеченности (вступать в близкие отношения или дистанцироваться).

    Таким образом, важнейшая специфическая черта межличностных отношений – эмоциональная основа. По набору чувства, проявляемые в межличностных отношениях, можно разделить две большие группы:

    1) конъюнктивные – разного рода чувства, сближающие людей, объединяющие их.

    2) дизъюнктивные чувства — разъединяющие людей чувства.

    Аттракция -это и процесс формирования привлекательности какого-то человека для воспринимающего, и продукт этого процесса, т.е. некоторое качество отношения Уровни аттракции : — симпатия, — дружба, — любовь.

    Следует выделять следующие законы аттракции:

    1-й закон: понять — это не значит принять. Нужно, чтобы ваша позиция (цель, интерес) совпадали с позицией другого человека — не противоречили друг другу.

    2-й закон аттракции: при прочих равных условиях люди легче принимают позицию того человека, к которому испытывают эмоциональное положительное отношение (симпатия, любовь, привязанность, дружба), и наоборот, труднее принимается позиция того человека, к которому испытывают эмоциональное отрицательное отношение (неприязнь, антипатия, ненависть).

    Обозов Н.Н.. Книги онлайн

    Обозов Николай Николаевич (1941) — российский психолог, специалист в области социальной психологии, ученик Б. Г. Ананьева.

    Ректор АППиМ, доктор психологических наук, профессор, Академик Международной Академии психологических наук, Балтийской педагогической Академии, Международной кадровой Академии.

    Основной научный интерес — пограничные проблемы дифференциальной и социальной психологии (межличностное взаимодействие и отношения, совместимость и сработанность людей). Впервые в психологии изучил и дифференцировал явления совместимости и сработанности, ввел понятие сработанности. Создал оригинальную концепцию типологии личности, по которой люди дифференцируются на мыслителей, собеседников и практиков (М-С-П). С 1989 года занимался внедрением дистанционного просвещения и обучения психологии.

    Автор более 150 научных трудов. Основные труды: «Межличностные отношения», «Психология работы с людьми», «Психология менеджмента», «Мужчина женщина?!», «Практическая психология: От тела к душе», «Психология внушения и конформности», «Психология управлением группой», «Психология власти и лидерства», «Психотренеригротехник», «Психология человека», «Психология делового общения».

    Юноша (девушка), а тем более подросток, уже не дети и еще не взрослые люди. Это критический период развития личности, когда тело и душа вступают в противоречие между собой и, главное, с родительской семьей, обществом и государством.

    Юность — определенный этап созревания и развития человека, лежащий между детством и взрослостью. Переход от детства к взрослости обычно подразделяется на два этапа: подростковый возраст и юность. Однако, хронологические границы этих возрастов часто определяются совершенно по-разному.

    Важная деталь — возрастные категории во многих, если не во всех, языках первоначально обозначали не столько хронологический возраст человека, сколько его общественное положение, социальный статус.

    Читайте так же:  Девушка козерог парень водолей совместимость в любви

    Книга профессора Н.Н.Обозова — известного психолога и успешного предпринимателя — полезна менеджеру любого уровня.

    Руководителю организации она поможет выстроить грамотную кадровую политику, менеджеру среднего звена — приобрести навыки, которые будут способствовать его карьерному росту, студенту или абитуриенту — решить, годится ли он для руководящей работы, а психологу и кадровику даст возможность в новом свете увидеть таинство лидерства.

    Соавтор: Куприн А.А. и др.

    Ускорение профессионализации управления персоналом обусловлено развитием сфер деятельности человека, которые обретают характер его профессиональных качеств. Однако их многообразие и сложность в организации совместной деятельности обусловливают необходимость поиска способов более эффективного освоения накопленного профессионального опыта и передачи его рационального использования.

    Содержание пособия соответствует структурным и понятийным требованиям Государственного образовательного стандарта высшего образования, а систематизированный в учебном пособии материал является дополнением к изучаемым дисциплинам для студентов всех форм обучения, руководителей кадровых служб, специалистов в области управления персоналом и др.

    Книга «Психология конфликта» поможет ответить на основные вопросы о конфликтах: причины, типы, способы разрешения. Книга содержит оригинальные упражнения, направленные на тренировку навыков в разрешении конфликтов.

    Как учитывать человеческий фактор в кадровой работе? Как построить беседу, научиться слушать и слышать собеседника? На эти и многие другие вопросы отвечают авторы предлагаемой книги.

    В ней раскрываются социально-психологические и психолого-педагогические аспекты работы с людьми, даются практические рекомендации.

    ля бизнесменов и менеджеров, специалистов кадровых служб, преподавателей и слушателей системы повышения квалификации и переподготовки кадров, массового читателя.

    Кого называют психологом-игротехником (психотренером)?

    Практический психолог — это человек, обладающий знаниями в области теории психологии и реально работающий с людьми, чтобы помочь им решить их жизненные проблемы.

    Практический психолог, который использует для этого активные методы воздействия и обучения, применяющий различные виды игр, превращающий знания в умения, навыки в реальную практику, является психологом-игротехником.

    [3]

    Психолог-игротехник, или Учитель, объединяет в себе и психолога-преподавателя, и исследователя-экспериментатора, и организатора, и консультанта.

    Нет профессий, в которых абсолютно преобладает только интеллектуальная или только коммуникативная или же сугубо преобразовательная функция. Еще в древнеиндийской и античной философии выделялась трехкомпонентная структура человеческого поведения, в котором проявляется психика. Она включает в себя когнитивный (познавательный), аффективный (чувственный) и практический (преобразующий) элементы.

    В поведении любого человека всегда присутствуют все три составные. Однако одна из них, как правило, превалирует над двумя остальными, что позволяет определить у личности тот или иной тип поведения. Так, преобладание познавательного или информационного компонента определяет тип «мыслителя», аффективного (эмоционально-коммуникативного) — «собеседника», а практического (поведенческого, регулятивного) — «практика».

    Литература

    Дополнительная литература

    Психология отношений

    Абульханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности М.: Наука,1980.

    Авдеев В. В. Психотехнология решений проблемных ситуаций. М.: Феникс, 1992. Агеев B. C. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М.: МГУ, 1990.

    Аллен П. Учимся торговать. Минск: Амалфея, 1996.

    Аллинг Э, Миккин X. О применении видеотренинга при обучении навыкам общения продавцов // Человек. Среда. Общение: Сб. ст. / Отв. ред. X. Миккин.

    Таллин: ТПИ, 1980.

    Андерсен Дж. Думай, пытайся, развивайся. СПб.: Азбука, 1996.

    Аргентова T. E. Стиль общения как фактор эффективности совместной деятельности // Психологический журнал. 1984. Т. 5. № 6.

    Батаршев А. В. Организаторские и коммуникативные качества личности (Для деловых людей). Таллинн: Центр информационных и социальных технологий «Регалис», 1998.

    Берд П. Обуздай свой телефон! Как положить конец тирании собственного телефона. Минск: Амалфея, 1996.

    Беттджер Ф. Вчера неудачник – сегодня преуспевающий коммерсант. М.: ФАИР, 1995.

    Бойко В. В. Молодежная семья (Социал. – психол. исслед.). М.: Статистика, 1980. Браун Л. Имидж – путь к успеху. СПб.: Питер Пресс, 1996. Бринкман Р., Кершнер Р. Гений общения. СПб: Питер Пресс, 1997. Бютнер К. Жить с агрессивными детьми. М.: Педагогика, 1991. Вацлавик П. Как стать несчастным без посторонней помощи. М.: Прогресс, 1993. Венедиктов В. И. Деловая репутация (Личность, культура, этика, имидж делового человека). М.: Ин-т нов. экономики, 1996. Гаулстон М, Гольберг Ф. Психологические ловушки. СПб.: Питер Пресс, 1996. Гиппенрейтер Ю. Б. Общаться с ребенком. Как? М.: Масмедиа, 1995. Гласс Л. Вредные люди. СПб.: Питер Пресс, 1997.

    Головаха Е. И. Структура групповой деятельности: Социально-психологический анализ. Киев: Наукова думка, 1979. Горелов И. Н., Енгалычев В. Ф. Безмолвной мысли знак: Рассказы о невербальной коммуникации. М.: Молодая гвардия, 1991.

    Горьковская И. А., Кравченко Н. Е. Психология делового общения. Б. и., 1996.

    Гришина Н. В. и др. Общение в трудовом коллективе. Л.: Лениздат, 1990.

    Гэммон Дж. Покупка и продажа в малом бизнесе. М.: ЮНИТИ, 1996.

    Джампольски Д. Как обрести внутреннее равновесие и оценивать свои отношения с окружающими. М.: Просвещение, 1990.

    Джеймс М., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать: Трансакционный анализ с гештальтупражнениями. М.: Прогресс-Универс, 1993.

    Дилман Б. Результаты на мишени. Руководство по улучшению результатов и избеганию ловушек (получение результатов с помощью современных технологий). СПб.: Ин-т личности, 1995.

    Добрович А. Общение: Наука и искусство. М.: Яуза, 1996.

    Добротворский И. Л. Технология успеха: Все, что вам нужно знать о достижении

    успеха. М.: КСП, 1996.

    Думченко О. Н., Мытиль А. В. Социальная идентификация и адаптация личности //

    Социологические исследования. 1995. № 6. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям / Под ред. В. Е. Хруц-

    кого. М.: Политиздат, 1991. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. М.: Дело, 1996.

    Клюева Н. В., Касаткина Ю. В. Учим детей общению. Характер, коммуникабельность: Пособие для родителей и педагогов. Ярославль: Академия развития,1996.

    Ксенчук Е. В., Киянова М. К. Технология успеха. М.: Дело ЛТД, 1993. Кузин Ф. А. Культура делового общения: Практическое пособие для бизнесменов. М.: Ось-89, 1996.

    Читайте так же:  Лобковский психолог об отношениях мужчин и женщин

    Лутошкин А. Н. Как вести за собой / Под ред. Б. 3. Вульфова. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Просвещение, 1986. Люшер М. Сигналы личности: Ролевые игры и мотивы. Воронеж: НПО «МОДЭК», 1993.

    Мартин Д. Манипулирование встречами. Как добиться чего вы хотите. Минск: Амалфея, 1996.

    Методы практической психологии общения: Учеб. пособие / Под ред. В. П. 3аха-

    рова, Е. В. Сидоренко. Л.: ЛГУ, 1990.

    Михалевская Г. И. Профессионализм общения (Учителю о коммуникативных

    умениях). СПб.: Б. и., 1993. Мицич П. Как проводить деловые беседы. М.: Экономика, 1983. Морган Р. Л. Искусство продавать: Как стать профессионалом: Учеб. пособие. М.:КОНСЭКО, 1994.

    Ниренберг Дж. Маэстро переговоров: Азбука делового общения: Советы начинающему бизнесмену. Минск: Парадокс, 1996.

    Обозов Н. Н. Как назвать наши отношения: Метод. пособие. СПб.: МАПН, 1997.

    Обозов Н. Н. Психология внушения и конформности: Метод, пособие. СПб.: Академия психологии, предпринимательства и менеджмента, 1997.

    Обозов Н. Н, Щекин Г. В. Психология работы с людьми (Советы хозяйственному руководителю). Киев: Политиздат Украины, 1990.

    Основы управления персоналом: Учебник / Б. И. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. И. Генкина. М.: Высш. шк., 1996.

    Панасюк А. Ю. А что у него в подсознании (12 уроков по технологий проникновения в подсознание собеседника). М.: Дело, 1996.

    Першин Г. В. и др. Телефонный разговор с административным партнером / T. B. Пер-

    шин, А. С. Альбов, В. Е. Левтов. СПб.: ЛИК, 1996.

    Поварнин С. И. Спор. О теории и практике спора. СПб.: Лань, 1996. Познание и общение: Сб. науч. ст. / Отв. ред. Б. Ф. Ломов и др. М.: Наука, 1988. Рафел М, Рафел Н. Как завоевать клиента. СПб.: Питер Пресс, 1996. Руденко И. Л. Стиль общения и его детерминанты: Автореферат дис… канд психол. наук (19.00.01). М.: МГУ, 1988.

    Руководство по ведению переговоров. М.: ИНФРА-М, 1995.

    Сизанов А. И. Психологические игры: Какие мы на работе и дома. Минск: Высш. шк., 1995.

    Социальная психология и этика делового общения: Учеб. пособие / B. Д. Дорошенко, Л. Я. Зотова, Н. А. Нартов и др.; Под ред. В. Н. Лавриненко. М.: Культура и спорт, 1995.

    Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 1995.

    Стивене М. Выиграем на вашем собеседовании: Полный набор действий. М.:ИНФРА-М, 1996.

    Таранов П. С. Золотая книга руководителя. М.: ФАИР, 1996.

    Таранов П. С. Интриги, мошенничество, трюки. Симферополь: Реноме, 1997.

    Уткин Т. И., Лебедева М. М. Протокол и этикет для деловых людей. М.: ИНФРА-М, 1995.

    Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.

    Филиппов А. В., Липинский В. К., Князев В. Н. Производственная социология и педагогика. М.: Высш. шк., 1989. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. М.: Наука,1990.

    Хокен П. Тайна успеха. Минск: Парадокс, 1995.

    Цуканова Е. В. Психологические трудности межличностного общения. Киев: Ви-ща шк., 1985.

    Шадриков В. Д. Деятельность и способности. М.: Логос, 1994.

    Конфликтология

    Анцупов А. Н., Шипилов А. И. Проблема конфликта. Аналитический указатель. М.: Наука, 1992.

    Байярд Р. Т., Райярд Д. Ваш беспокойный подросток. Руководство для отчаявшихся родителей. М.: Семья и школа, 1995.

    Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: Конфликт! Новосибирск: Наука, 1983.

    Гришина Н. В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. СПб.: Лениздат, 1992.

    Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. М.; Наука, 1995.

    Дэна Д. Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и

    дома. СПб.: Ин-т личности, 1994. Журавлев В. И. Основы педагогической конфликтологии. Самара: Роспедагенство, 1995.

    3игерт В., Ланг Р. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. / Науч. ред. А. А. Журавлева. М.: Экономика, 1990. Кроссворды для руководителя / Сост. И. В. Липсиц. М.: Дело, 1992.

    Ликсон Ч. Конфликт. СПб.: Питер Паблишинг, 1997.

    Мастенорук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996.

    Обозов Н. Н. Психология конфликта и способы его разрешения: Метод. пособие. СПб.: МАПН, 1993.

    Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. Киев: Лыбидь, 1990. Обозов Н. Н., Щекин Г. В. Психология работы с людьми. Киев: Политиздат Украины, 1990.

    Секреты умелого руководителя / Сост. И. В. Липсиц. М.: Экономика, 1991. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев: Наукова думка, 1991. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск: Амалфея,1996.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Юридическая конфликтология: Учебник. М.: Высш. шк., 1995.

    Источники


    1. Правдина, Наталия Я люблю секс! Любовь — страна, где сбываются мечты. Уникальная энциклопедия счастья. Книга 1 / Наталия Правдина. — М.: АСТ, Астрель, 2016. — 304 c.

    2. Зарецкая, И. И. Основы этики и психологии делового общения / И.И. Зарецкая. — М.: Оникс, 2016. — 224 c.

    3. Гусев, А. Н. Общая психология. В 7 томах. Том 2. Ощущение и восприятие / А.Н. Гусев. — М.: Академия, 2009. — 416 c.
    4. Кэрролл, Ли Дети Индиго / Ли Кэрролл , Джен Тоубер. — Москва: Гостехиздат, 2009. — 288 c.
    5. Еникеев, М.И. Основы общей и юридической психологии / М.И. Еникеев. — М.: ЮРИСТЪ, 2016. — 631 c.
    Обозова н н психология межличностных отношений
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here