Школа психологии и человеческих отношений

Самое интересное и полезное на тему: "Школа психологии и человеческих отношений" простым и понятным языком. Мы собрали полную информацию по теме и постарались раскрыть тему во всех деталях. Если появились вопросы - задавайте их в комментариях.

школа психологии и человеческих отношений

школа психологии и человеческих отношений — раздел Экономика, Введение… 1. Школа Человеческих Отношений…. 1.1 Исследования Мэри П. Фоллетт….

Введение… 1. Школа человеческих отношений…. 1.1 Исследования Мэри П. Фоллетт…. 1.2 Исследования Элтона Мэйо… 2. Хоуторнские исследования и их роль в развитии школы психологии и человеческих отношений… 3. Поведенческая бихевиористская школа…. 1. Истоки возникновения поведенческой школы…. 2. Маслоу… 3.3. Двухфакторная теория Ф.Герцберга… 4. Теория стилей руководства Д. МакГрегора… Заключение…. Список использованной литературы… Введение На рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться предпосылки , двумя десятилетиями позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении.

В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками. К проблемам мотивации труда, «человеческого фактора», и обратились в 30-е годы теоретики менеджмента.

Согласно представлениям некоторых из них, рационализация индустриального производства в немалой степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, не ограничивающейся чисто материальными элементами, а распространяющейся на этические нормы и психологию работников. В это время возникла потребность приведения масштаба административных структур в соответствие с потребностями экономики массового производства и распределения.

Началась эпоха небывалого усиления экономической эффективности производства. Цель: Проанализировать возникновение, формирование и содержание школы психологии и человеческих отношений. Задачи: 1. рассмотреть особенности школы человеческих отношений, опираясь на исследования М. П. Фоллетт и Э. Мэйо. 2. проанализировать этапы, задачи, результаты хоуторнских исследований. 1.

Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений. Двух ученых-Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми кру. Он полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственн. 1.

Исследования Мэри П. Фоллетт

Фоллетт (1868 – 1933) изучала социальные отношения в малых группах. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие фа. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не всегда деструкти. Демократия – вот та огромная сила, которая использует каждого и компен. 1.2.

Исследования Элтона Мэйо

По мнению Э.Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегри. Действуя подобным образом менеджмент, по сути дела стремится подвести . В них между индивидами выработаны способы поведения, отражающие различ. Исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние к. К 1970 году управление человеческими отношениями конституировалось в с.

Хоуторнские исследования и их роль в развитии школы психологии и человеческих отношений

Поэтому с работником нужно общаться как с личностью. Следует подчеркнуть тот факт, что в основе новой школы менеджмента леж. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Результаты исследований, выполненных в Хоуторне. Жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствие с тей.

Поведенческая бихевиористская школа

Поведенческая бихевиористская школа 3.1.

Истоки возникновения поведенческой школы

Фактически он определил власть как «информационную связь», благодаря к. . Согласно Маслоу, потребности каждого нового уровня становятся актуальн. Барнард проявлял интерес к логическому анализу организационной структу. Ч.

Двухфакторная теория Ф.Герцберга

Двухфакторная теория Ф.Герцберга. Фредерик Герцберг считается одним из. Первая группа – гигиенические факторы – не относится к содержанию рабо. От них зависит повышение производительности и удовлетворенность работо. Мотиваторы представляют собой внутреннюю пружину деятельности человека. Такой подход был характерен для тейлоризма. Авторитарный стиль руковод.

Заключение По результатам изучения темы: «Школа психологии и человеческих отношений» можно сделать следующие выводы: Главная цель школы психологии и человеческих отношений заключается в вытеснении жестких, обезличенных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность.

В данном смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов.

В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления, рабочих в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько-нибудь положительного разрешения.

Список использованной литературы 1.Веснин В.Р. Основы менеджмента М.: Институт междуна­родного права и экономики им. А.С: Грибоедова, 1999 480 с. 2.Дафт Р.Л. Менеджмент. С-П издательство «Питер». 2000. -382 с. 3.Кравченко А.И. История менеджмента: учебное пособие для студентов вузов М.: Академический проект, 2000 352 с. 4.Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с. 5.Молл Е. Г. Менеджмент.

Организационное поведение: Учеб. пособие М.: Финансы и статистика, 1998 160 с. 6.Хорев А.И Воронин В.П Овчинникова Т.И. Эффективность управления персоналом в современных условиях. – Воронеж, ВГУ, 2001 215с. 7.Хорев М.И Овчинникова Т.И Гоз О.М. Менеджмент предприятия. Воронеж: ВГТА, 2003 г 320с.

Школа психологии и человеческих отношений

Читайте также:

  1. II этап. Развитие психологии как самостоятельной науки.
  2. III. ВОСПИТАНИЕ И ШКОЛА В АНТИЧНОМ МИРЕ.
  3. PAGE7. ЭКСПЕРИМЕНТ КАК МЕТОД ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ
  4. V1. Предмет психологии. Методы психологии. История развития научной психологии
  5. А.Р.Лурия: его вклад в различные отрасли психологии.
  6. Американская школа политологии
  7. Американская школа психологии религии. (Дж.Леуба, Э.Б.Стэрбак, У.Джеймс).
  8. Анализ человеческих потребностей
  9. Антропологический подход в педагогике и психологии
  10. Аспекты преемственности в системе «ДОУ – начальная школа».
  11. Билет 3. Методологические принципы современной психологии.
  12. Билет 55. Роль конкуренции в развитии рыночных отношений в сфере услуг.

Классическая (административная) школа в управлении

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л.Гьюлик, М. Вебер, Д.Муни, Алфред П.Слоун, Г.Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

  • четкое функциональное разделение труда;
  • передача команд и распоряжений сверху вниз;
  • единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
  • соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

[2]

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Читайте так же:  Нужны ли подруги взрослой женщине психология

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.

В 20–30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это – не простая задача, а «социальное искусство».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

[3]

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А.Маслоу, Ф.Герцбергера, Д.Макклеланда, К.Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Дата добавления: 2015-03-29 ; Просмотров: 202 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

1.5. Школа психологии и человеческих отношений

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что их представители до конца не осознавали роль и значение человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Гуго Мюнстербергом (1863-1916). Науки, используемые при осуществлении практических задач, называются техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, Мюнстерберг назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация). Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора выбирали людей, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Кандидатуры, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись.

В середине 1930-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

В период с 1920-х по 30-с гг. зародилась школа психологии и человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друге другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Бихевиоризм (психология поведения) — это направление психологии, возникшее в конце XIX — начале XX в. под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных.

Первоначально бихевиоризм исключал роль сознания и воли человека и акцентировал внимание только на его поведении. Роль основного регулятора поведения человека отводилась выгоде. Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции человеческих отношений.

Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются ученые-экономисты, психологи, социологи: М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу,

Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддерживали подход «новых начинаний», критически относились к концепции Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении.

Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди — это не только «производственный фактор», а гораздо больше. Они являются членами «социальной системы любого предприятия», а также членами таких организаций, как семья, школа и т.п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на общество влияние. Они — взаимодействующие члены широкой социальной системы. Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) дело обстоит значительно сложнее.

[1]

В своих трудах теоретики школы человеческих отношений исходили из положения о том, что процесс индустриализации разрушил ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку чувство удовлетворен ия. 11а смену семейным отношениям и святыням, традициям родства пришло безразличие, формальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном счете негативно сказывалось на отношении рабочих к труду, росте производительности труда и других экономических показателях деятельности предприятий. Сложившееся положение глубоко волновало как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улучшения социально-психологического климата на предприятиях вышли на первое место.

Хоторнский эксперимент. Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949). Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 1920-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих, поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора как эксперимент по научному управлению. Он явился логическим продолжением развития теории научного управления, господствующей в то время. Однако эксперимент превзошел все ожидания — были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления.

Читайте так же:  Мужчине холостяк 40 психология

Основными открытиями стали следующие:

  • • все проблемы производства п управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов; сам производственный процесс и «чисто физические» требования к нему имеют относительно меньшее значение. Принято считать, что Э. Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;
  • • признание важности взаимоотношений между рабочими и руководителями, а также роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;
  • • возникновение понятия «хоторнский эффект», который заключался в том, что экспериментаторы создавали искусственные условия проведения эксперимента для получения желаемого результата.

Основные положения доктрины человеческих отношений:

  • • система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой — предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;
  • • беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым рабочий может обратиться по любому вопросу. В процессе беседы рабочий может «эмоционально разрядиться»;
  • • организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений», — проведение деловых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т.е. привлечение рабочих к управлению производством;
  • • наличие в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления и наследия Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908-1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934), «Мотивация и индивидуальность» (1970).

Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (1940-е гг.), получившей название «пирамида потребностей» (см. рис. 12.1).

В соответствии с учением А. Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

  • 1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в нище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.н.);
  • 2) потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремится находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем достигается за счет гарантированной занятости, приобретения страхового полиса, создания страхового потенциала путем получения достойного образования;
  • 3) потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремится быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы и любви;
  • 4) потребности признания и самоутверждения (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоуважении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерстве в коллективе;
  • 5) потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремится к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Духовные потребности находят свое выражение через творчество, самореализацию личности.

Школа психологии и человеческих отношений

Развитие промышленного производства в ряде стран породило новые идеи в управлении предприятия. После Первой Мировой войны в экономике установилась стабилизация, которую прервал глубокий экономический кризис (1929-1933 гг.). Уже известные научные и классические подходы к управлению производством, со всей своей практической ценностью, оказались не в состоянии обеспечить необходимый рост производительности труда. Недостаточное внимание к человеку вызвало негативное рабочее движение против менеджеров, необходимо было осознать человеческий фактор в организации, требовались иные способы руководства предприятиями, которые учитывали бы возможности новой технологии, инициативу и энтузиазм работников. В США во второй половине 20-х гг. начали проводиться исследовательские работы ученых: экономистов, инженеров, социологов, психологов. На их основе появилось новое направление научных исследований — социальная философия или школа человеческих отношений, которое, по мнению американских ученых, возникло как оппозиция тейлоризму. Часто школу человеческих отношений называют ещё и неоклассической, так как она устранила основной недостаток классической школы.

Ф.Дж. Ротлисбергер, У. Мур, Ж. Фридман и другие стояли у её истоков. А возглавил новое направление профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949).

В компании «Вестерн электрик» Э. Мейо с группой инженеров провел ряд научных экспериментов, результаты которых повернули управленческую мысль в сторону человека, коллектива в целом. Выводы заключались в следующем:

не всегда высокая заработная плата и четко организованные трудовые операции могут привести к повышению производительности труда;

слаженные взаимодействия и взаимоотношения в коллективе могут превзойти старания руководителей;

социальные условия и отношения между рабочим и менеджером сказываются на поведении человека и результате его труда;

если рабочему создать благоприятные условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие в работе.

Абрахам Маслоу (1908-1970) в 1943 году разработал теорию потребностей человека, которая стала известна как «пирамида потребностей». В основании пирамиды лежат первичные физиологические потребности, а ближе к вершине находятся потребности духовные. Теория А. Маслоу исходит из того, что для организации мотивации сотрудников к производительному труду необходимо знать их потребности, причём только небольшую часть можно удовлетворить с помощью денег. Основная задача менеджера — выявить потребности и рационально их использовать. Такой поведенческий подход к управлению стал популярен в США, охватив все сферы управленческой деятельности. Руководитель должен проявлять заботу к работникам, проводить консультации и представлять больше возможностей взаимного общения на работе, тогда уровень удовлетворенности будет возрастать, а, значит, увеличится производительность.

Но есть и недостатки школы — это игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, завышение уровня воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов. Несмотря на критику, основные положения школы отразились в новых, более сложных современных концепциях менеджмента. Наибольшее использование положения получили благодаря профессору Мичиганского университета Дугласу Мак-Грегору, который развил содержание теории человеческих ресурсов, сосредоточив внимание на лидерстве, стиле руководства, поведении людей в организациях.

Школа науки о поведении

В условиях конкуренции и соперничества нужны были новые системы управления, которым необходимо было учитывать динамизм внешней среды, быстро и гибко приспосабливаться к ее изменениям. Корпорациям требовались методы, позволяющие, с одной стороны, оптимизировать принимаемые решения, оптимально использовать ресурсы компании, с другой — сохранять положительные отношения между всеми составляющими. Формирование школы науки управления связано с математикой, статистикой, инженерными науками и относится к началу 50-х гг. Данная школа успешно работает и в настоящее время. Самые известные представители — это Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдберге, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Основное внимание в школе уделено изучению межличностных отношений, мотивации, лидерству и авторитету. Первоначально определяется проблема группы работников, затем разрабатывается модель ситуации. Модель — упрощённая форма реальности, которая упрощает сложные проблемы, сокращает число переменных, подлежащих рассмотрению. К модели задаются количественные значения переменных, что позволяет сравнить и описать эти переменные и отношения между ними. Словесные рассуждения заменяются моделями, символами и количественными значениями. Нужно заметить, что в создании модели важную роль начинает играть компьютер, который позволяет исследователям конструировать модели самой разной сложности: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития.

Читайте так же:  Зеркальные отношения между мужчиной и женщиной

Яркий представитель данного направления — Дуглас Мак-Грегор, который считал, что психологические и материальные условия в организации помогают увеличить производительность труда, реализовать потенциал работников. Он сформулировал два типа поведения человека на работе, которые назвал теория «Х» и теория «У».

По теории «Х» люди в организации изначально ленивы, стремятся избегать лишней работы и ответственности, лишены желания самореализации, их интересует спокойная жизнь и личная безопасность, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли. Данная теория представляет авторитарный стиль управления, соответственно и характеризуется жёстким контролем и централизацией власти. Достоинство теории — большой объём работы может быть выполнен в сжатые сроки.

По теории «У» работа для здорового человеческого организма естественна и является потребностью. Работа воспринимается источником либо удовлетворения, либо наказания в зависимости от условий труда. И задача менеджера — заботится о подчинённых, ценить их и верить в них, обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности. Эта теория представляет демократический стиль, а значит, в ней учитывается мотивация работников и их потребности, улучшение взаимоотношений за счёт разделения полномочий.

В чистом виде обе теории не используются, они полностью противоположны и являются взаимоисключающими.

Дата добавления: 2016-11-18 ; просмотров: 498 | Нарушение авторских прав

ШКОЛА «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ»: ОСНОВНЫЕ ПОСТУЛАТЫ И СОВРЕМЕННОЕ ЗНАЧЕНИЕ

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

студент факультета экономики и менеджмента, РАНХиГС при Президенте РФ

Различные взгляды на управление существовали еще в Древности, в таких государствах, как Сирия, Египет, Финикия, Хеттское царство, Урарту, Ассирия, Шумер, Персия, Элам, Китай и Индия. Уже там люди нуждались в организации и структуризации своей жизни, представительстве своих интересов. Однако управление начало приобретать признаки науки только с приходом промышленной революции XVIII — XIX вв., когда экономическая деятельность усложнилась, конкуренция возросла, появилась необходимость владеть все большим количеством разносторонних знаний и управлять все более масштабными структурами. Начали формироваться управленческие школы, в которых были представлены систематизированные взгляды различных деятелей на то, что такое управление, какие существуют функции управления, каким должен быть управленец и какие методы в управлении являются наиболее эффективными.

Первой школой, которая в последующем стала классической, является школа «научного управления» (1885—1920 гг.), её основателем был Фредерик Тейлор.

Основное внимание данной школы было направлено на производство. Решались такие задачи, как увеличение объемов производства и повышение производительности рабочего. Признавалось влияние человеческого фактора на успех компании, однако считалось, что сотруднику для высокой работоспособности необходимы: справедливая оплата труда, дополнительное экономическое стимулирование и формальные функциональные отношения внутри организации.

Уже в 1920-1930-х годах в США, а затем и в Европе, начался переход от экстенсивных к интенсивным методам ведения хозяйства, тогда появилась необходимость в инициативе и творческом проявлении сотрудников. Нужно было искать новые формы управления, для которых были бы характерны четко выраженные социологический и психологический акценты, было бы устранено преобладание формализованных отношений над сотрудничеством между рабочими и менеджерами. Так начала зарождаться школа «человеческих отношений», ставшая своеобразной реакцией на недостатки классической школы управления, впервые сконцентрировавшая свое внимание именно на человеческом факторе и рассмотревшая промышленную организацию как определенную «социальную систему». Её основателем стал Джордж Элтон Мэйо (1880 — 1949), а другими яркими представителями являются: Мэри Паркер Фоллет (1868 — 1933), Фриц Ротлисбергер (1898 — 1974), Гуго Мюнстерберга (1863 — 1916), Честер Бернард (1886 — 1961), Ллойд Уорнер (1898 — 1970).

Какой вклад внесли в данную школу эти люди?

В 1920-е годы Элтон Мэйо занялся разработкой идеи о связи между «фантазиями» рабочих и такими управленческими проблемами, как прогулы, вялость на рабочем месте, текучесть кадров и забастовки.

Под «фантазией» рабочего Э. Мэйо понимал пассивность мышления, отсутствие сконцентрированности на рабочем месте. По мнению ученого, обычно «фантазиям» подвергались рабочие, занимающиеся однообразным, рутинным, механическим трудом, который мог легко лишить эмоциональных сил, отдав взамен беспокойство и неудовлетворенность собой [3, с. 19].

Изучая эти вопросы, ученый провел несколько исследований, наибольшую популярность из них приобрело исследование на текстильной фабрике Continental Mills в Филадельфии. На этой фабрике ученый существенно снизил текучесть кадров, чем доказал, что его теоретические знания соответствуют интересам менеджеров и могут легко быть применены на практике [7, с. 179].

Во время Второй Мировой войны Мэйо занимался проблемами прогулов и текучести кадров в военной промышленности, а также помощью в реабилитации людей, вернувшихся с военной службы, и их последующему возвращению в промышленную сферу деятельности. В этот период им была написана книга – «Социальные проблемы индустриальной цивилизации», в которой он продолжил развивать свои идеи и мысли.

Элтон Мэйо считал, что индустриальная цивилизация разрушила прежде крепкие социальные связи и отдалила человека от социального мира. Такого человека Мэйо отождествляет со страдающим, больным, который «стремится компенсировать свою утрату с реальностью конструированием фантазий, в которых отношения власти и контроля проявляются в иллюзорной форме» [3, с. 49].

Промышленная революция, во время которой появляется много профессий, не признаваемых общественно полезными и стоящими, лишила работника ощущения значимости его работы. Ученый сравнивает таких промышленных работников с контуженными на войне людьми, и те и другие страдают от одной проблемы – дезориентации[3, с. 49].

В итоге, ученый подводит к мысли о том, что управленец должен помогать работнику, иначе он никак не сможет выполнять свою работу хорошо, отвлекаясь и уходя в мир своих «фантазий». Обобщив некоторые идеи Мэйо, мы можем изобразить их в виде схемы.

Рисунок 1. Работоспособность сотрудников и успех организации по Мэйо

Также Э. Мэйо выдвинул идею о том, что работник обычно привязан к своему рабочему месту. Соответственно, это место оказывает на него сильное воздействие, особенно на его умственное здоровье, поэтому каждый менеджер должен следить за условиями труда своего подчиненного.

Мэйо выделил три основных задачи, которые должен решать управленец в промышленной организации:

– воздействие с помощью науки и техники на материальный продукт;

– организация командной работы – налаживание устойчивого сотрудничества [8, с. 60].

Третью задачу он считал наиболее значимой. Он понимал под сотрудничеством универсальную форму взаимодействия не только в организации, но и во всем обществе. Сотрудничество, по его мнению, является одной из фундаментальных потребностей любого человека. Любой сотрудник стремиться к долгому и близкому объединению в работе с другими людьми.

Индустриальный работник испытывает полную утрату безопасности, уверенности, сопричастности с общим большим делом, а значит, теряет интерес к своей работе. Новый подход в управлении, основанный на принципах сотрудничества, должен снова внушить работнику «чувство причастности» [8, с. 76], заставить его изменить свое отношение к работе и к компании.

Как мы видим, Элтон Мэйо большую роль в успешном функционировании организации отводит управленцу. Он пишет о том, что необходимо взращивать новый тип управляющего, который бы умел слушать, общаться, проявлять сочувствие и вызывать доверие, то есть находил бы подход к любому сотруднику, внушал бы ему это «чувство причастности», за что бы, в свою очередь, и получал результативную работу от подчиненного.

М. Фоллетт впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» [5]. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что нужно создать условия, при которых сотрудники осознавали бы и принимали как значимое цели организации, в которой они работают [1].

Читайте так же:  Мужчина овен женщина скорпион совместимость отзывы

Гюго Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (1903 г.). Тогда данная ветвь психологии занималась вопросами научной организации труда, поэтому её основными задачами считались: определение профессиональной ориентации человека, изучение такого явления, как утомление в процессе труда, выявление эффективности воздействия на потребителя с помощью различных средств (например, рекламы), приспособление рабочего к механизированному труду и многое другое.

Фриц Ротлисбергер, Элтоном Мэйо и Мэри Паркер Фоллет являются не только основными теоретиками данной школы, но и основными ее практиками, участниками многих экспериментов, самыми известными из которых стали Хоторнские эксперименты.

Хоторнские эксперименты 1924 – 1932 гг. – это одни из самых нашумевших экспериментов, проводимых в области менеджмента.

Данные эксперименты осуществлялись в телекоммуникационной компании Western Electric Company в городе Хоторн, близ Чикаго (штат Массачусетс), США.

Начались они с проверки гипотезы о зависимости между уровнем освещенности и производительностью рабочих. Это было не случайно, так как в начале 20 века промышленность стала отказываться от использования малоэффективных угольных ламп и переходить на вольфрамовые, и электроэнергетические компании обеспокоились тем, что тенденции энергосбережения могут плохо отразиться на уровне производительности труда и, соответственно, на доходах организации.

Основные проблемы, поднятые во время Хоторнских экспериментов, и пути их решения можно представить в виде схемы.

Рисунок 2. Основные проблемы, рассматриваемые во время Хоторнских экспериментов

Школа «человеческих отношений» положила начало изучению влияния человека на работу организации, открыла новую ветвь в управлении, которая в последующем стала развиваться и дополняться в школе поведенческих наук. Идеи этих школ в современном мире являются не только основой такой области знаний, как управление персоналом, но и всего менеджмента. Место школы «человеческих отношений» в менеджменте хорошо отражает представленная ниже схема.

Рисунок 3. Место школы «человеческих отношений» в менеджменте

Так что же такое теория «человеческих отношений» для современного менеджмента? Актуальна ли она сейчас?

Концепция «человеческих отношений» Элтона Мэйо – это «нестареющая» классика, это глубокий анализ психологических характеристик, свойственных каждому сотруднику, это разработка конкретных методик воздействия на работников.

Мэйо сделал из управления искусство, искусство распознавать потребности людей, искусство влиять на людей, искусство оборачивать сложившиеся обстоятельства в интересах организации. Современное развитие менеджмента происходит по траектории «сотрудник как ценность», которая была разработана именно Элтоном Мэйо!

Список литературы:

Школа психологии и человеческих отношений

ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ.docx

  1. Школа психологии и человеческих отношений: возникновение и развитие
  1. Школа человеческих отношений и бихевиоризм
  1. М.П. Фоллетт: достижения научной психологии — основа школы человеческих отношений
  2. Хоторнский эксперимент. Основные положения доктрины человеческих отношений. Хоторнский эксперимент и его этапы
  3. Метод интервьюирования
  4. Основные положения доктрины человеческих отношений
  5. Ч. Барнард — проблемы кооперации человеческой деятельности

На рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться предпосылки, двумя десятилетиями позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении.

В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками.

К проблемам мотивации труда, «человеческого фактора», и обратились в 30-е годы теоретики менеджмента. Согласно представлениям некоторых из них, рационализация индустриального производства в немалой степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, не ограничивающейся чисто материальными элементами, а распространяющейся на этические нормы и психологию работников. В это время возникла потребность приведения масштаба административных структур в соответствие с потребностями экономики массового производства и распределения. Рационализация в использовании материальных ресурсов и научный менеджмент производственных процессов в известной степени позволили удовлетворить ее. Началась эпоха небывалого усиления экономической эффективности производства. Однако вскоре пришло осознание того, что, если индустриальная цивилизация хочет выжить в будущем, ей необходимо выработать новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации бизнеса, исходя из того, что человеческое поведение чаще мотивируется не логикой или фактами, а чувствами.

1. Школа психологии и человеческих отношений

Человек и его поведение — основа школы психологии и человеческих отношений Представители школы научного управления и классической школы понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой разумеющиеся и считал главным — приспособить человека к машине.

В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией. Правда, отдельные последователи Ф.У. Тейлора — Ф. Гилбрет, Г. Гантт, С. Томпсон и другие американские инженеры — пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это не могло не дать толчок к возникновению и развитию физиологии и психологии.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863—1916). Науки, используемые при осуществлении практических задач, называются техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, Мюнстерберг назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация).

Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора выбирали людей, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Кандидатуры, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имел явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытуемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества.

Впервые тест был поставлен Каттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Mind». Разработанные Каттелем методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подвергались трамвайные вагоновожатые, пароходный персонал и телефонистки. Были предложены способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а также применительно к административному персоналу.

В середине 1930-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь», которая в нашей стране была переведена в 1924 г.

  1. Школа человеческих отношений и бихевиоризм
Читайте так же:  Зачем бывшая девушка заставляет ревновать

В сложившихся условиях в 1920—30-е гг. зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Бихевиоризм (психология поведения) — это направление психологии, возникшее в конце XIX — начале XX в. под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных. Родоначальником этого направления считается Э. Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» (от англ. behavior — поведение) был предложен американцем Дж. Уотсоном в 1913 г.

Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них.

Основные понятия и положения бихевиоризма, начиная с 20-х гг. XX в., стали широко применяться в ряде дисциплин, связанных с поведением человека (социология, антропология, педагогика и т.д.). Очень часто в бихевиориальные науки включают все общественные науки, в том числе и науку об управлении. Психология поведения возводится в ранг науки, стоящей над всеми общественными науками.

Бихевиоризм исключал роль сознания и воли человека и акцентировал внимание только на его поведении. Роль основного регулятора поведения человека отводилась выгоде. Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений». Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса.

Появление нового направления непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством. Ранее применяемые методы перестали давать необходимые результаты. Рабочие, в течение многих десятилетий занимающиеся тяжелым, монотонным и бесперспективным трудом, все чаще и чаще стали открыто выражать свое недовольство методами нещадной эксплуатации на предприятиях. Это нашло свое выражение в различных формах социального протеста: в конфликтах рабочих с мастерами, различных формах стачек, усилении текучести рабочей силы и пр.

В конечном итоге все это привело к осознанию необходимости выработки новых форм взаимоотношений между рабочими и управляющими, без наличия которых индустриальное производство обречено на крах.

В США главным источником роста национального дохода считается триада «труд — земля — капитал», при этом определяющим среди них, начиная с 1929 г., считается «труд». Это утверждение справедливо также для отдельных компаний и фирм, что убедительно подтверждается опытом их работы.

В зарубежной практике постепенно сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью. Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, а с другой — существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом.

К этому времени утвердилось четкое убеждение в том, что без изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет выжить в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует выработки нового понимания роли и места человека в производственном процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать каждую организацию как самостоятельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.

Если тейлоризм проповедовал жесткое признание авторитета руководителя, безукоснительное выполнение его требований, пренебрежительное отношение к воли простых рабочих, то школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Особое внимание она уделяла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, требовала «гуманного отношения к подчиненным», «уважения личности», «демократизации управления» и т.п.

Ученые пришли к пониманию того, что очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не учитывать этот эмоциональный фактор поведения человека нельзя, так как он является одним из главных составляющих человеческих ценностей, от которых зависит достоинство каждого человека. Известный ученый Ф. Ротлисбергер писал: Индустриальный концерн является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевление стремятся обрести свое воплощение.

Модели, подавляющие роль личности в организации, показали свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на более совершенные модели, в которых непосредственный исполнитель (рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей требовало изменения психологии работников, их отношения к труду и к его результатам, развития инициативы и предприимчивости.

Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло свое выражение в следующем:

• усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых основное внимание уделялось изучению поведения и интересов человека;

• увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;

• осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ от «сверхспециализации»;

• получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации.

На первых этапах создания школы психологии и человеческих отношений большое внимание уделялось различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование нового направления в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т.д. Известный теоретик в области управления Д. Макгрегор считал, что особое значение для каждого менеджера имеет умение правильно предвидеть процессы, протекающие в рыночной экономике.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются ученые-экономисты, психологи, социологи: МЛ. Фометт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддерживали подход «новых начинаний», критически относились к концепции Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении.

Источники


  1. Огнева, Татьяна Как жить вместе долго и счастливо / Татьяна Огнева. — М.: Эксмо, 2012. — 320 c.

  2. Ижванова, Е. М. Проблемы детско-родительских отношений / Е.М. Ижванова. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 90 c.

  3. Маркова, Надежда За пределами одиночества / Надежда Маркова. — М.: ИГ «Весь», 2014. — 208 c.
Школа психологии и человеческих отношений
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here